Rechtsanwälte Dr.Dr. Bernd Hesse und Stephan Hoff

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Tätigkeitsschwerpunkte

 

Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht werden wir für unsere Mandanten sowohl zu den Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern tätig als auch zu den Rechtsnormen, die die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie Betriebs- und Personalräten und Arbeitgebern regeln.

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts hat er die spezielle Qualifikation eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht erworben. Er begleitet Mandanten seit Jahren sehr erfolgreich über alle Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit bis hin zur Revisionsverhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt aber auch vor den Fachkammern für Personalvertretungsangelegenheiten der Verwaltungsgerichte. Auch ist es notwendig gewesen, das Bundesverfassungsgericht wegen eines möglichen Grundrechtsverstoßes in einer Arbeitsrechtsangelegenheit anzurufen.

 

Kündigungsschutzsachen

Im sog. Individualarbeitsrecht kämpft RA Hesse zumeist in Bestandsstreitigkeiten um den Erhalt der Arbeitsplätze nach dem Ausspruch von Kündigungen. Gegen Kündigungen muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.

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Gewerkschaftsmitglieder können dies grundsätzlich über die DGB Rechtsschutz GmbH veranlassen. Es ist prinzipiell auch möglich, die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht selbst einzureichen oder die Erhebung der Klage vor der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts zu erklären. Sollte der Arbeitgeber bereits in der Güteverhandlung mit einem Rechtsanwalt erscheinen, wird das Gericht aus Gründen der Waffengleichheit darauf verweisen, dass auch der Arbeitnehmer das Recht zur Wahl eines Rechtsbeistandes hat. Fehlt hierfür das Geld, besteht die Möglichkeit einen Antrag auf Prozesskostenhilfe zu stellen.

In Kleinbetrieben ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Hier ist zu prüfen, ob ggf. ein Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eingreift. Eine Vielzahl von speziellen Regelungen bieten Arbeitnehmern auch dann Schutz, wenn der Arbeitgeber nur ein kleines Unternehmen betreibt.

 

Ordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich kündigen. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann eine solche Kündigung aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder/und personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein; sog. Mischtatbestände sind möglich. Den Kündigungen liegt ein Prognoseprinzip zugrunde. Die Arbeitsmenge muss künftig soweit zurückgehen, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehers nicht mehr gebraucht wird, es besteht bei der verhaltensbedingten Kündigung Anlass zu der Annahme, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird und bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Leistung aus einem in seiner Person liegenden Grund künftig die Leistung nicht mehr erbringen.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind außerbetriebliche oder betriebliche Umstände, die den Arbeitgeber veranlassen, eine unternehmerische Entscheidung zu treffen, die nur eingeschränkt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Die unternehmerische Entscheidung kann ein Rationalisierungskonzept, eine betriebliche Umstrukturierung u.ä. sein. Sobald sich die unternehmerische Entscheidung auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen reduziert, unterliegt sie wieder der gerichtlichen Kontolle. Zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung müsste diese zu einer Reduzierung der benötigten Arbeitsleistung führen. Es kommt auf dieser Stufe der Prüfung noch nicht auf den Wegfall eines konkret gegenständlichen Arbeitsplatzes an. Wenn eine Reduzierung der Arbeitsmenge vonnöten ist, muss auf einer weiteren Stufe eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Auch hieran scheitert häufig die Wirksamkeit einer solchen Kündigung.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen (siehe hierzu unten "Abmahnungen"). Dem Arbeitnehmer soll damit vor Augen geführt werden, dass die Verletzung einer bestimmten arbeitsvertraglichen Pflicht künftig nicht mehr geduldet wird und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Eine Fallgruppe, bei der derartige Kündigungen wirksam sein können, betrifft den Arbeitszeitbetrug. Liegen der verhaltensbedingten Kündigung deliktische Handlungen zugrunde, können je nach dem Grad der Kenntnise von der Tat und dem Täter sog. Verdachts- oder Tatkündigungen ausgesprochen werden.

 

Personenbedingte Kündigung

Leider sind Kündigungen aufgrund längerer Arbeitsunfähigkeitszeiten als personenbedingte Kündigungen vom Grundsatz her möglich. Derlei Kündigungen sind der Hauptanwendungsbereich personenbedingter Kündigungen. Auch hier gilt das Prognoseprinzig. Es wird zunächst unterschieden, ob es sich um eine Kündigung aufgrund einer Langzeiterkrankung handelt oder der Arbeitnehmer innerhalb einer meist angenommenen Dauer von drei Jahren an Kurzerkrankungen gelitten hat, die einen Umfang von jährlich über 6 Wochen überschritten haben. In solchen Fällen kann davon ausgegangen werden, dass sich die gesundheitliche Situation künftig nicht bessert. Der Arbeitnehmer kann jedoch diese für ihn negative Prognose durchbrechen, wenn seine Krankheit nun geheilt ist. Auf einer nächsten Stufe sind Betriebsablaufstörungen zu prüfen.

Eine andere Fallgruppe der personenbedingten Kündigung ist der Entzug von Genehmigungen und Erlaubnissen, die zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind (z.B. Arbeitserlaubnis, Fahrerlaubnis).

 

Außerordentliche Kündigung

Gegen eine außerordentliche Kündigung können wir Arbeitnehmern mit der Erhebung einer Feststellungsklage zur Seite stehen, mit der festgestellt werden soll, dass die angegriffene außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Nicht selten werden primär außerordentliche Kündigungen und hilfsweise ordentliche Kündigungen in ein und demselben Schreiben formuliert. Das liest sich in etwa so: "...kündigen wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin."

Die außerordentliche, fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, wenn sie wirksam ist. Daneben gibt es aber auch außerordentliche Kündigungen mit sog. sozialer Auslauffrist, wenn eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer ausschließt.

 

Abfindungsvergleich

Wenn die Mandanten es wünschen, weil sie für sich keine Perspektive mehr beim alten Arbeitgeber sehen und sich beruflich anders orientieren möchten, führt RA Hesse auch außergerichtlich oder gerichtlich Verhandlungen, die dann in einem Vertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung münden können. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren geschieht dies zumeist durch das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs. Bei einem solchen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind eine Vielzahl von Rechtsfragen zu beachten, die nicht zu den Kernbereichen des Arbeitsrechts gehören, aber schon bei der Frage der Zahlung möglicher Abfindungen steuerrechtliche, sozialrechtliche und auch erbrechtliche Fragen tangieren. Hierzu werden die Mandanten umfassend beraten.

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In komplizierten und äußerst komplexen Streitigkeiten um den Bestand von Arbeitsverhältnissen scheut er keinerlei Arbeit; so hat er es wegen der Vielzahl von Vorwurfskomplexen in einem Fall auch schon auf einen über 300-seitigen und mehrere weitere hundertseitige Schriftsätze mit über 200 Anlagen gebracht und für diesen Mandanten, dessen Vertretung wegen der absehbaren Umstände zuvor schon einige Kanzleien abgelehnt hatten, über drei Instanzen engagiert und erfolgreich über zehn Jahre hinweg gekämpft. Solche Verfahren stellen die Ausnahme dar, werden aber mit der erforderlichen Zähigkeit, Zielstrebigkeit und mit außerordentlichem persönlichen Engagement geführt. Im erwähnten Beispiel ist die Unwirksamkeit der ursprünglichen Kündigung und aller weiteren (im Verlaufe der Verfahren ausgesprochenen) Kündigungen festgestellt worden, was den Arbeitgeber letztendlich doch zum Vergleichsschluss bewog. Im Vordergrund steht das Interesse des Mandanten. Wenn das Ziel schnell und effektiv durchgesetzt werden kann, stehen wir genauso an Ihrer Seite. Manchmal muss nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht einmal die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden. Wenn eine Einigung mit dem Arbeitgeber schon zuvor erzielt werden kann, braucht diese durch das Arbeitsgericht nur noch durch schriftlichen Beschluss festgestellt zu werden. So hat der Mandant durch den Beschluss ein den Erfordernissen an hoher Rechtssicherheit entsprechenden Titel, der nach einer Kündigung auch nachteilige sozialrechtliche Folgen (Sperrfrist, Ruhenstatbestände) abwehren kann.

 

Entgeltangelegenheiten

Im Zusammenhang mit Entgeltangelegenheiten eröffnen sich wiederum andere Problemkreise, obwohl diese nicht selten im Zusammenhang mit Kündigungsschutzverfahren stehen. Neben einer Kündigung, die anzugreifen ist, werden häufig Ansprüche auf Löhne oder besondere Lohnbestandteile, Prämien, Zulagen oder Tantiemen geltend gemacht. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch hingegen entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten gibt es die Besonderheit, dass die Parteien, also die Beteiligen am Verfahren, ihre Rechtsanwaltskosten selber tragen, egal ob sie im Verfahren obsiegen oder unterliegen. Prozesskostenhilfe wird jedoch nach neuerer Rechtsprechung für einfache Zahlungsangelegenheiten nicht gewährt. Der Arbeitnehmer muss die Kosten selber tragen, wenn er nicht eine Rechtsschutzversicherung hat, die die Kosten übernimmt. Er kann die Klage auch selbst einreichen oder sich an die Rechtsantragsstelle der zuständigen Arbeitsgerichts wenden. Entgegen der Annahme der Rechtsprechung sind Lohnzahlungsklagen selten einfach. Das mag zwar der Fall sein, wenn eine Entgeltbescheinigung vorliegt und nur der daraus ersichtliche Betrag einzuklagen ist, jedoch ist der Fall komplizierter, wenn unterschiedliche Entgeltbestandteile einzuklagen sind, weil der Arbeitnehmer in dem entsprechenden Monat ein paar Tage arbeitsunfähig erkrankt war, dann Urlaub hatte und weitere Besonderheiten zu beachten sind; hier können Berechnungsgrundsätze wie das Referenz- oder das Lohnausfallprinzip bzw. die Dreißigstelregelung in Anwendung kommen.

 

Abmahnungen

Arbeitnehmer sind über Abmahnungen häufig verärgert. In der Praxis werden sie meist in Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen. Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich, bevor zu dem scharfen Schwert der Kündigung gegriffen wird. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden soll, ist im konkreten Einzelfall zu prüfen. Viele Argumente sprechen gegen ein gerichtliches Vorgehen. Ist die Abmahnung rechtens, macht ein gerichtliches Vorgehen kaum Sinn. So bekommt der Arbeitnehmer nur schwarz auf weiß, dass er arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Daran hat er überlicherweise kein Interesse. Ist eine Abmahnung unwirksam und wurde sie im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen, kann alleine dadurch im Falle der folgenden Kündigung der Kündigungsrechtsstreit gewonnen werden. Deshalb kann es sich empfehlen, selbst gegen unwirksame Abmahnungen nicht vorzugehen, die der Arbeitgeber für wirksam hält. Es gibt, anders als bei Kündigungsschutzklagen, auch keine kurze Frist, innerhalb derer gegen eine Abmahnung vorzugehen ist.

Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer einschlägigen Abmahnung. Grundsätzlich reicht eine Abmahnung aus. Jedoch sind Konstellationen denkbar, in denen der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung mehrere Abmahnungen aussprechen muss, um die Ernsthaftigkeit zum Ausdruck zu bringen. Problematisch sind in Kündigungsschutzverfahren immer wieder von Arbeitgebern behauptete mündliche Abmahnungen. Diese sind vom Prinzip her möglich aber eher schwer zu beweisen. Auch ist der fachlich Vorgesetzte berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen, anders als bei der Kündigung.

 

Betriebsverfassungsrecht

RA Hesse verfügt über langjährige Erfahrungen bei der Beratung von Gewerkschaften und Betriebsräten. Er vertritt ständig eine Vielzahl von Betriebsräten aus den Bereichen Gesundheit, Pflege, Dienstleistung, Einzelhandel, Bau und Metall. Für diese führt er selbstständig oder in Zusammenarbeit mit anderen Bildungsträgern oder Gewerkschaften Seminare und Lehrgänge zum Arbeitsrecht durch.

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RA Hesse hat in dutzenden betriebsverfassungsrechtlichen Einigungsstellenverfahren als Beisitzer oder Verfahrensbevollmächtigter auf Betriebsratsseite verhandelt, in deren Ergebnis Betriebsvereinbarungen zu betrieblichen Entgeltordnungen, Dienstplänen, Überstundenregelungen, Urlaubsgrundsätzen und der Einführung von Software zustandegekommen sind. Jährlich leitet er über dutzend betriebsverfassungsrechtliche Beschlussverfahren zur Durchsetzung von Rechten der Betriebsräte ein, die zumeist Fragen der zwingenden Mitbestimmung, zu personellen Einzelmaßnahmen und Informations- und Einsichtsrechten von Betriebsräten betreffen.

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Koalitionsrecht

Auf dem Gebiet des Koalitionsrechts treten wir für die Geltendmachung von Rechten der Arbeitnehmervereinigungen ein, die sich die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG zum Ziel gewählt haben.

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Cartoon von Thomas Leonhardt; hier geht es zu seiner Facebook-Seite Thommy's Cartoons

In der Praxis sind dabei Themen wie die Differenzierung zwischen Koalitionsfähigkeit und Tariffähigkeit sowie die Fragen von Bedeutung, die sich nicht nur um den Bestand der Gewerkschaft sondern auch deren Betätigung drehen.

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 Arbeitskampfrecht

Das Arbeitskampfrecht ist nicht gesetzlich geregelt. Arbeitskampfmethoden, die Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen und andere Detailfragen (z.B. zu Friedenspflicht, Streikbruchprämie und Flashmob-Aktionen) werden von den Arbeitsgerichten entschieden.

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 Steffen Büchner, "Bewegung", 2019; hier geht es zur Internetseite des Künstlers https://steingedanken-stebue.de/

 

Strafrecht

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RA Hesse wird im Strafrecht für Mandanten sowohl im Ermittlungs- wie auch im Hauptverfahren tätig. Er verfügt über jahrelange Erfahrungen in umfangreichen Wirtschaftsstrafsachen und Steuerstrafverfahren genauso wie in speziellen Verfahren bei Verstößen gegen das Betäubungsmittel- oder Waffengesetz.

In seinen Sendungen am 07.06. und 08.06.2010 berichtete „Brandenburg aktuell“ vom „aufsehenerregenden Prozess“ gegen eine international agierende Schleuserbande, in dem RA Hesse ebenfalls als Verteidiger erfolgreich tätig wurde.

http://programm.ard.de/?sendung=282055865018020

Im Bereich der organisierten Kriminalität verteidigte RA Hesse seine Mandanten bis hin zum Revisionsverfahren vor dem BGH. Die „Märkische Oderzeitung“ berichtete mehrfach über Verfahren, in dem RA Hesse als Verteidiger agierte.

http://www.moz.de/artikel-ansicht/dg/0/1/1309316

Insbesondere im Bereich der Sexualstraftaten vertritt er engagiert Opfer derselben. Hier ist es ihm wichtig, dass die Rechte der Opfer gewahrt werden. Er berät seine Mandanten auch nach Abschluss des formellen gerichtlichen Verfahrens umfassend und mit entsprechendem Einfühlungsvermögen weiter, da der Leidensweg der Opfer solcher Taten mit der Beendigung des Strafverfahrens gegen den Täter leider kein Ende findet. Zu einem solchen Fall berichtete die „Märkische Oderzeitung“ im Jahr 2014 mehrfach, bis hin zur Urteilsverkündung.

http://www.moz.de/artikel-ansicht/dg/0/1/1283235

In seinen Büchern "Die Hinrichtung - Authentische Kriminalfälle""Durch die Hölle - Wahre Kriminalfälle" und anderen Werken erzählt Hesse nach erteilter Entbindung von der anwaltlichen Schweigepflicht durch die Mandanten und unter Beachtung von Verpflichtungen zum Geheimnisschutz und besonderer Beachtung des Opferschutzes von diesen und anderen Fällen.

 


 RA Stephan Hoffshoff

Ob als Strafverteidiger, als Opfervertreter oder als Interessensvertreter gegenüber Behörden in Verwaltungs- oder Ordnungswidrigkeitsverfahren: Seinen Mandanten bietet er den vollen Umfang anwaltlicher Dienstleistungen.

Seine Interessensschwerpunkte finden sich in folgenden Gebieten:

Streitigkeiten im Öffentlichen Recht, also Streitigkeiten mit Staatsbeteiligung

Dazu gehören unter anderem:

- das Wirtschaftsverwaltungsrecht und Wirtschaftsstrafrecht
- das Umweltrecht und Umweltstrafrecht
- das Kommunalrecht
- das Verkehrsstraf- und Bußgeldrecht
- Tätigkeit als Pflichtverteidiger, Zeugen- und Opferbeistand
aber auch das Berufsrecht der Handwerker und freien Berufe.

 Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wird er sowohl in der Beratung als auch im Prozess vor den Arbeitsgerichten engagiert für alle seine Mandanten tätig.

Zu seinem Credo gehören voller persönlicher Einsatz für die Interessen seiner Mandanten, Offenheit und Ehrlichkeit sowie absolute Verschwiegenheit gegenüber Dritten. Soweit es die Wahrnehmung des Mandates erfordert, kooperiert er auch mit anderen Rechtsanwaltskanzleien im In- und Ausland.